Bài học thực tế từ doanh nghiệp gia đình thời hội nhập

Ông Huỳnh Phước Nghĩa, chuyên gia tư vấn cao cấp GIBC 
nói về những yếu tố cần có của công ty gia đình


Ở Việt Nam, từ năm 2000 – 2010, tổng GDP khối tư nhân đóng góp là trên 50%. Vậy công ty gia đình chiếm vị trí như nào và những người sáng lập, người kế thừa đã dung hòa sao để phát triển công ty gia đình mình ra sao? Đó là nội dung của hội thảo “Những bài học thực tế từ doanh nghiệp gia đình thời hội nhập” do CLB Doanh nghiệp dẫn đầu - LBC tổ chức mới đây tại TP. HCM.
7 yếu tố cần có


Ông Huỳnh Phước Nghĩa, chuyên gia tư vấn cao cấp GIBC chia sẻ 7 vấn đề trong các công ty gia đình là: hoạch định đội ngũ kế thừa; ảnh hưởng bởi cái bóng của người sáng lập; xung đột trong công ty gia đình; sử dụng nhà quản lý chuyên nghiệp ngoài gia đình; vai trò nữ giới trong kế thừa – lãnh đạo doanh nghiệp; giá trị gia đình và giá trị công ty; quản trị và kiến tạo sự nghiệp.


Ông Nghĩa đưa ra các mối quan hệ dẫn đến xung đột: quan hệ cha – con; thế hệ con cháu tranh giành quyền lực; thành viên trong gia đình không cùng mục tiêu; sự can thiệp/rủi ro của người ngoài gia đình. Từ đó, ông Nghĩa cũng chỉ ra nguồn gốc dẫn đến những xung đột trong công ty gia đình là: trách nhiệm và vai trò không rõ ràng; quyền lực khác biệt giữa trong và ngoài thành viên trong gia đình; không công bằng trong hoạch định kế thừa; phân biệt nam, nữ; không rõ hay không mình bạch trong chính sách… Theo ông Nghĩa, trong gia đình, nghiêm trọng nhất dẫn đến mọi xung đột vẫn là lợi ích giữa các thành viên ở các thế hệ kế thừa. Thế hệ kế thừa được đào tạo chuyên môn và bắt đầu sự nghiệp càng sớm càng tốt.  


Để giải quyết các xung đột cần: xây dựng bộ hướng dẫn cho thành viên trong gia đình có liên quan đến công ty về quyền hạn, lợi ích, kế hoạch phát triển cá nhân, cởi bỏ những nhập nhằng mơ hồ, người sáng lập nên họp gia đình, trực tiếp giải quyết, thuê chuyên gia bên ngoài, nhận diện sớm và giải quyết các bế tắc ngay.  Ông Nghĩa cho rằng các công ty gia đình Việt Nam cần thực hiện một số chương trình chuyển đổi trong quản trị con người như: thay đổi văn hóa, tạo dựng giá trị, phát triển bền vững sự năng động của tổ chức; cách mạng số; sự tham gia của nhân viên.


Ngày nay, người kế thừa trẻ trong công ty gia đình đang dần dần chứng minh để thoát cái bóng của thế hệ thứ nhất. Đây là giai đoạn rất quan trọng, người tạo ra cái bóng có nhận ra mình đang là cái bóng hay không và có tạo cơ hội cho người ta vượt qua bóng hay không?


Ông Nghĩa đưa ra lời khuyên, công ty gia đình Việt Nam nên xây dựng bộ quy tắc ứng xử. Thứ nhất là quy tắc ứng xử liên quan với công ty, thứ hai là quy tắc ứng xử giữa các thành viên trong gia đình với nhau. Quy tắc trên đã được sử dụng trong các công ty gia đình ở châu Âu khá nhiều.


Kinh nghiệp từ những công ty gia đình Việt


Chia sẻ trong chương trình, ông Lý Ngọc Minh, TGĐ công ty Minh Long 1 cho rằng, không thể chuyển giao một sớm một chiều cho thế hệ kế tiếp được, “Huy Sáng (con ông Minh) về cũng hơn 10 năm nhưng tới bây giờ vẫn chưa được nhả ra”, ông Lý Ngọc Minh nói. Ông Minh chia sẻ, thực sự đã nhả từng phần và có lộ trình để kiểm tra xem con mình có “thuộc bài” hay không…



Bốn gia đình có truyền thống trong nền kinh tế Việt Nam 
chia sẻ những thách thức mà họ đã vượt qua


Bà Nguyễn Thị Điền - TGĐ công ty An Phước cho hay, việc phát triển công ty gia đình thì các thành viên phải có sự đóng góp, phục vụ trong đó. Bà Điền dẫn chứng, chồng bà là người được tận dụng làm người mẫu khi thử sản phẩm. Còn con cái được định hướng trước phải về phục vụ và gánh vác cơ nghiệp của gia đình.


Chị Đỗ Duy Hiếu, CEO công ty thép Pomina lại nói lên những khó khăn của con sếp khi thời gian đầu về làm ở công ty gia đình. Chị nói: Tôi cảm thấy rất khó vượt qua cái nhìn của mọi người vì họ nghĩ mình là con sếp và bị cô lập. Nhiều người nghĩ việc ngành thép rất khó khăn, nặng nhọc, thực tế chứ không phải bóng bẩy, đòi hỏi Hiếu phải có sự cần cù, chịu khó… mình nghĩ mình chịu đựng ở lại chứ không nghĩ ép người khác ra đi.


Trong khi đó, chủ tịch ngân hàng Á Châu (ACB) Trần Hùng Huy nhận định, khó là làm thế nào để những người cha, chú, anh, em cho mình đứng trên vai họ trong quá trình làm việc của mình. Theo anh Huy: ở ACB 12 năm trước đã làm việc dưới quyền của những người này, họ cũng tự hào chính họ là người đào tạo ra mình cho nên họ chính là những người muốn mình thể hiện. Thành ra mình không phải vượt qua bóng mà được đưa lên vai họ nên có thể to lớn hơn họ, anh Huy tâm sự.


Ngoài ra, cũng theo anh Huy, ACB có kỷ niệm ngân hàng vào tháng 6 và coi đó là ngày hội gia đình. Tại ngày hội này, nhân viên sẽ đem con cái vào vui chơi, điều này sẽ góp phần đào tạo một gia đình ACB rộng lớn hơn.